Informatikushiány: jövőálló szakemberek

|

A szükséges szakértelmek meghatározásával és az ismeretek folyamatos frissítésével tehetjük jövőállóvá az alkalmazottakat, egyúttal időt és pénzt takarítunk meg.

Mostanában egyre több cikk és tanulmány jelenik meg arról, miképpen lehet jövőállóvá tenni az informatikai részlegeket, ami végül is egy másfajta megközelítése a tehetséggondozással kapcsolatos kockázatkezelésnek. Ilyen kiadvány a Gartner Future-Proof the IT Workforce című elektronikus könyve. Ennek szerzői szerint az informatikai vezetőknek először saját szervezetükön belül kell jelölteket találniuk a kritikus pozíciók betöltésekor, mivel ez sokkal kiszámíthatóbb eredménnyel jár a mai súlyos informatikushiány közepette. Ez különösen igaz a szinte minden informatikai vezető számára kiemelten fontos digitális üzleti stratégiák végrehajtásához szükséges szakértelmekre.

Hirdetés

A Garner felmérése szerint csak az Egyesült Államokban 236 ezer adattudósi és -elemzői állást kínálnak a vállalatok, 43 százalékkal többet, mint tavaly. A szerzők a tehetségek megtartását eredményező módszerek kidolgozását és végrehajtását (a munkaerő jövőbiztossá tételét) ajánlják, és részletesen tárgyalnak néhány ígéretes tehetségfejlesztési stratégiát. Komolyan gondoljuk, hogy a rotációs és utódlástervező programok a legjobb módszerek annak biztosítására, hogy egy-három év múlva rendelkezni fogunk a megnyíló pozíciók betöltésére alkalmas munkavállalókkal? Igazunk lehet, de különös gondot kell fordítanunk a részletekre.

A tehetséggondozással kapcsolatos kockázatok kezelése azon a gondolaton alapul, hogy a jelenlegi munkavállalók képesek lesznek ellátni a jövőbeli feladatokat. Ez sikeresen megvalósítható, ha van megfelelő tervünk. A hatékony navigáláshoz az informatikai vezetőknek részletes, gyakorlatorientált és mérhető fejlesztési stratégiákat kell kidolgozniuk. Részletesen meg kell határozniuk a munkaerő jövőállóvá tételéhez szükséges ütemterv minden egyes lépését, a szükséges szakértelmeket.

Steve Trautman, a CIO.com portál szakírója a Gartner tanulmánya alapján összefoglalta, mit kell tenniük a vállalatoknak, ha csökkenteni akarják a pozíciók betöltésekor felmerülő kockázatokat. Trautman több mint húsz éve segít az informatikai vezetőknek megoldani a tehetséggondozással kapcsolatos problémákat.

Nevezzük meg, majd dekódoljuk a szakértelmet!
A Gartner e-könyve a kritikus pozíciók - például felhőarchitekt és a digitális vezető - világos beazonosításával kezdődik, majd megadja azt a 12 kompetenciát - többek között az alkalmazkodóképességet, a döntéshozó képességet, üzleti jártasságot és a politikai hozzáértést -, amelyet ezek a pozíciók igényelnek. Ez szilárd alapját képezi a szervezet igényelte szakértelmek keretrendszerének, amelyet saját jövőbiztos stratégiánk kidolgozása keretében kell megalkotnunk.

De ne álljunk meg a pozíciók és szoft szakértelmek definiálásánál! A technikai vonatkozású pozícióknál pontosan meg kell határoznunk az igényelt technológiai szakértelmeket - infrastruktúra-monitorozás és finomhangolás, Azure blokkláncszolgáltatás, szenzorinterfész, megosztott szolgáltatások architektúra, partnerintegrációs API stb. - is. Ezt az utolsó lépést ritkán teszik meg a vállalatok, így komoly veszélybe kerülhet a csapat jövőállósága.

Nevezzünk ki valakit szakértőnek!
A következő lépésben az informatikai vezetőknek pontosan tisztázniuk kell, mire van szükségük. Ehhez célszerű megnevezniük egy csapattagot, aki már rendelkezik az igényelt tudással és kompetenciákkal. Ő mintaként szolgálhat mások számára, őt kell a többieknek utánozniuk, ő lesz az a szakértő, akit replikálni kell.

Természetesen azzal, hogy valakit kinevezünk szakértőnek, egyúttal azt is deklaráljuk, ki nem üti meg jelenleg a mértéket. Ez furán hangzik, és kísértést érezhetünk, hogy elkerüljük. De semmi esetre se hagyjuk ki ezt a lépést, amellyel értékes és hasznos információkhoz juthatunk. Esetleg kiderülhet, hogy nincs ilyen személy a szervezetnél, ilyenkor felmerül, vegyünk-e fel, kérjünk-e kölcsön vagy neveljünk-e fel egyet. Előfordulhat az is, hogy nem vagyunk biztosak abban, ki számít szakértőnek, és tovább kell agyalnunk az igényelt szakértelem pontosabb meghatározásához. A legjobb, ami történhet, hogy megtaláljuk a szakértőt, csapatunk végre megtudja, mit kell megtanulnia ahhoz, hogy sikeres legyen a jövőben, mi pedig jó úton haladunk afelé, hogy jövőállóvá tegyük a teljes csapatunkat.

Finomítsunk tovább!
Most utasítsuk a kiválasztott szakértőket, hogy részletesen adják meg, mire kell képesnek lennie a munkaerőnek (a tényleges elvégzendő tevékenységeket), hogy megvalósítsák az üzleti célokat az elkövetkezendő egy-három évben (vagyis a jövőben).

Nem szabad semmit találgatásokra bízni. Úgy kell strukturálni ezt a folyamatot, ahogy a Gartner ajánlja. Az e-könyv példákat hoz fel, hogy az egyes kompetenciákhoz milyen tevékenységek tartoznak. Az üzleti jártasságnál például megemlítik az igazodást az üzleti stratégiához és a vásárlói igényekhez.

Bár ez jó kezdet, ne maradjunk általános listánál! Ha igazán jövőállóvá akarjuk tenni csapatunkat, pontosan, részletekbe menően definiálnunk kell, mi teszi szakértővé a szakértőinket. Ez lehet az alapja a tudásátadó kezdeményezéseknek, a rotációs programoknak, az önképzésnek és a hivatalos tréningeknek. Eme ütemterv nélkül honnan tudnák meg az alkalmazottak, mire van szükség?

Támogassuk a tudástranszfert!
Nagyon ritka az olyan informatikus, aki mind a szakértelem, mind a tudástranszfer területén kiváló. Ha ugyanis jó tanítók lennének a legjobb szakembereink, már maguktól megoldódott volna a jövőállóvá tétellel kapcsolatos problémáink nagy része. Néha a szakértők hagyományos tantermi környezetben oktatnak, a leggyakrabban azonban munka közben történik a tudás átadása. Az emberek tudásuk 70 százalékát munka közben szerzik, ám megfelelő módszertan nélkül ez a

folyamat túlságosan hosszú ideig tarthat. A képzési idő akár 50 százalékkal is csökkenhet, ha olyan feladatszintű tudástranszfer-programot indítunk, amely tartalmazza a határidőket, amikorra a tudást át kell adni, valamint része egy értékelési rendszer, amellyel ellenőrizhető, valóban megtörtént-e a transzfer.

Mérés, jutalmazás, ismétlés
Ha fontos számunkra, hogy jövőállóvá tegyük alkalmazottainkat, szánjunk időt arra, hogy átbeszéljük a dolgot az érintett alkalmazottakkal, a szakértőkkel és tanulókkal egyaránt. Ellenőrizzük, tisztában vannak-e azzal, mit kell tenniük. Mérjük a fejlődésüket, köszönjük meg nekik az elért eredményeket, és rendszeresen jutalmazzuk sikereiket. Ne mulasszuk el a lehetőséget, hogy személyes beszélgetéseket folytassunk a kritikus fontosságú munkavállalókkal, ne passzoljuk át ezt a feladatot másnak!

Minden szervezetnek különös gondot kell fordítania arra, hogy megfelelően felkészüljön a jövőben várható nehézségekre. Részletes, gyakorlatias ütemterv elkészítésével és végrehajtásával nem csupán a pozíciók betöltésével járó kockázatokat kezelhetjük, hanem növelhetjük nagy tudású szakértőink számát is. A sikeres működéshez szükséges tudás definiálásával és átadásával pénzt és időt takarítunk meg, és olyan szilárd alapokat teremtünk, amelyre építve vállalatunk a gyorsan változó körülmények közepette is versenyképes marad.

Hirdetés
Hirdetés

Úgy tűnik, AdBlockert használsz, amivel megakadályozod a reklámok megjelenítését. Amennyiben szeretnéd támogatni a munkánkat, kérjük add hozzá az oldalt a kivételek listájához, vagy támogass minket közvetlenül! További információért kattints!

Engedélyezi, hogy a https://computerworld.hu értesítéseket küldjön Önnek a kiemelt hírekről? Az értesítések bármikor kikapcsolhatók a böngésző beállításaiban.