Hirdetés
. Hirdetés

A hobbimért fizetnek

|

Saját célokra fordítani a munkaidőt? Miért ne, ha az a vállalat érdekeit is szolgálja - nem egy remek találmány, fejlesztés született már abból, ha az alkalmazottak kezét kevésbé kötötték gúzsba.

Hirdetés

Sokféleképpen lehet motiválni az alkalmazottakat, a magyar közhiedelemmel ellentétben nem csupán anyagi ösztönzőkkel lehet nagyobb hatékonyságot elérni. A különböző cafeteria programok mellett például rugalmas helyű és idejű munkavégzéssel járhat a munkavállalók kedvében a vállalatvezetés. És ismert egy további módszer, ami közvetlenül nem is növeli a költségeket, ám nagyon komoly hasznot hozhat a munkaadó számára.

monitor előtt
monitor előtt
A munkaidő rugalmas beosztásával a megbízható alkalmazottak hatékonyabbá válnak, ám ha előírjuk nekik, mikor és mit végezzenek, az könnyen visszaüthet. Eltekintve attól, ha kifejezetten bátorítva vannak arra, hogy a munkaidő egy részét saját projektjei(k)re fordítsák. Természetesen ezzel az eszközzel nem lehet minden munkakörben élni, de a kreatív energiák kibontakoztatására talán nincs is ösztönzőbb módszer, mint ha az ötleteket nem felülről lefelé „nyomják keresztül" a cégen, hanem az egyes alkalmazottak maguk bontakoztathatják ki saját elképzeléseiket.

Google és a megreformált munkaidő
Ennek egyik legelső 21. századi példáját a Google szolgáltatta. Orkut nevű közösségi hálózata igazi sikertörténetté vált bizonyos szemszögből. Alkotójáról, Orkut Büyükköktenről kapta nevét a szolgáltatás, mely a Facebookhoz és a Myspace-hez hasonló lehetőségeket kínál az internetezőknek. 2004. januári indulását követően gyorsan növekvő népszerűségre tett szert az Egyesült Államokban, ám aztán a fenti két közösségi hálózat leelőzte. Mindazonáltal napjainkban is sokan keresik fel, igaz, inkább a harmadik világ lakói látogatják előszeretettel az Orkutot - főként brazil és indiai regisztráltak használják. Noha a Facebook sikerével nem ér fel, mégis, az Alexa internetforgalom-mérő vállalat júliusi felmérései szerint az orkut.com a világ 106. legnépszerűbb weboldalának számít, míg az orkut.com.br a 94. a sorban. A szolgáltatás világszerte több mint 66 millió aktív internetezőt szolgál ki havi szinten.

Az ehhez hasonló Google kísérleteket még sokáig lehetne sorolni - Gmail, Google News, AdSense vagy az alkalmazottakat szállító Google transzferbusz a Mountain View-ban található céges központban -, ám ezek egyike sem jöhetett volna létre, ha a Sergey Brin és Larry Page alapította vállalat vezetése nem azzal a rugalmassággal közelíti meg az alkotómunkát, mint ami az elmúlt években a keresőóriás (egyik) védjegyévé vált. A Google „hivatalosan", szerződésben rögzítetten kötelezi kreatív alkalmazottait arra, hogy munkaidejük 20 százalékát fordítsák saját elképzeléseik továbbgondolására és valamilyen használható formába öntésére (hivatalos nevén ez a 20 Percent Time program). Vagyis, ha egy Google alkalmazottnak van egy jó ötlete, bízhat abban, hogy egyrészt nem akadályozzák meg a kibontakozását, másrészt nem fogja a főnöke ellopni az elképzelést, hogy aztán sajátjaként állítsa azt be.

Noha a vállalat óriási készpénztartalékokkal rendelkezik - jól példázza ezt a Motorolára tett 12,5 milliárd dolláros felvásárlási ajánlata -, mégis, bizonyos szemszögből szigorúan fogja ezeket a kezdeményezéseket. Külön büdzsét nem biztosít számukra, sem döntéshozási lehetőséget. Lehetőséget ad viszont arra, hogy egy érdekes ötlet mögé többen felsorakozzanak - ezt az „összeállást" az angol group (csoport) szóból képzett grouplet kifejezéssel írja le a vállalat -, és a rendelkezésre álló erőforrásokat - táblákat, helyiségeket, számítógépeket stb. - kihasználva valami újat vázolhassanak fel. Ha az elképzelés megnyeri a felsőbb vezetés bizalmát is, akkor természetesen komoly energiákat mozgósít a vállalat a megvalósítás felé vezető úton. Ami néha elkerülhetetlenül kudarcba fullad, elég csak a Google Wave bukására gondolni. Ámde próbálkozás nélkül nem feltétlenül derülhet ki, melyik ötlet vihető sikerre és melyik nem.

Minőségi Magán Munka
Felismerni az alkalmazottak ösztönzésében rejlő lehetőségeket - nem csak a Google mondhatja magáénak az elképzelést. A már több mint egy évszázados történelemmel bíró, elektronikai és számítástechnikai eszközöket - például a kijelzők betekintési szögét drasztikusan lecsökkentő fóliát vagy projektorokat - egyaránt készítő 3M szintén rendelkezik hasonló programmal. A cégnél régóta az innováció hajtóerejének számít az úgynevezett 15 százalékos szabály (15 percent rule), mely szerint a technikai fejlesztéssel foglalkozó alkalmazottak munkaidejük 15 százalékát kell saját kezdeményezéseikre fordítaniuk.

Ahhoz, hogy kibontakozhassanak az új találmányok, a 3M ötpontos szabályrendszert dolgozott ki. Egyrészt minél több ötlet kipróbálására bíztatja alkalmazottait, hogy kiderüljön, melyik elképzelésből lehet működőképes dolgot alkotni. Emellett - természetesen azért bizonyos határok között - elfogadott a hibázás, hiszen ezeken keresztül (is) lehet tanulni. Vállalati kultúrájában kis lépéseket javasol a 3M az ötletek próbálgatása során, hogy a lehetőségekhez képest alacsonyra szorítsa le a kísérletezések költségét. Ugyanakkor igyekszik a lehető legtöbb teret és erőforrást biztosítani a szabadon gondolkodók számára. Végül arra készteti alkalmazottait, hogy mindezt szervezett formában tegyék, amivel a kísérletezések eredményessége jelentősen javítható.

csoportmunka
csoportmunka
Buktatók
Mint mindennek, úgy ennek a kezdeményezésnek is vannak buktatói. Először is részletekbe menően meg kell határozni, mi számít magánprojektnek, és mi magánéletnek. Az kevéssé viszi előre a céget, ha az alkalmazott arra használja fel a neki felajánlott időt, hogy csevegjen valamelyik közösségi hálózaton, vagy magánleveleket írogasson.

Fontos emellett az is, hogy az egész cégre kiterjedően támogatott legyen a projekt. Nem egy esetben csak menedzseri, csoportvezetői szinten került bevezetésre a munkaidő egy részének kreatív felhasználása, ám az összvállalati érdek felülírta az egyéni, kiscsoporti szintű kezdeményezést. Hiába jelölik ki egy adott nap délutánját a saját projekteknek például a tervezési részlegen, ha a vállalat gyakran akkorra időzíti céges tárgyalásait, melyen kötelező részt vennie azoknak is, akiknek adott időben elméletileg saját projektjeiken kellene dolgozniuk.

Érdemes teret engedni?
A fentihez hasonló programokban részt vevő alkalmazottak többsége határozott igennel válaszol erre a kérdésre; ha a mérnökök kiélhetik szenvedélyüket kenyéradó vállalatuknál, akkor nem csak saját önmegvalósítási terveiket bontakoztathatják ki, hanem a vállalat számára is busásan megtérülő munkát végeznek. Az az alkalmazott, aki úgy érzi, hogy a saját hobbijáért fizetik, nem csak hatékonyabban végzi munkáját, de lojálisabb is cégéhez.

Ráadásul a munkaidő eltöltésének ez a fajta megközelítése megtöri a megszokott rutint, ami felrázza a résztvevőket, segít elkerülni a kreatív munkát végző alkalmazottaknál jelentkező „kiégési" fázist. Szellemi felfrissülést hoz a megszokottságba, belső inspirációt késztetve.

A legjobb ötletek pedig gyakran nem egy órák óta tartó értekezlet kellős közepén születnek...

Hirdetés
0 mp. múlva automatikusan bezár Tovább az oldalra »

Úgy tűnik, AdBlockert használsz, amivel megakadályozod a reklámok megjelenítését. Amennyiben szeretnéd támogatni a munkánkat, kérjük add hozzá az oldalt a kivételek listájához, vagy támogass minket közvetlenül! További információért kattints!

Engedélyezi, hogy a https://www.computertrends.hu értesítéseket küldjön Önnek a kiemelt hírekről? Az értesítések bármikor kikapcsolhatók a böngésző beállításaiban.