De kiben van meg a vezetés X-faktora? Létezik-e olyan „kristálygömb”, amelybe belenézve láthatjuk, ki teljesít majd legjobban mint szakértő, értékesítő vagy vezető? Tudhatjuk-e előre, hogy a kiválasztott vezető mitől érzi majd jól magát munkahelyén és új pozíciójában? Megjósolhatjuk-e, min fog elcsúszni a nehezebb időszakokban? A válasz egyértelmű „igen”.
Fehér Zsolt, CEO, Assessment Systems International
Több olyan eszköz létezik a világon, amely részletes pszichológiai profilalkotás és statisztikai matematikai modellek segítségével nagy valószínűséggel előre tudja jelezni munkatársaink teljesítményét. Ezek között azt kell keresnünk, ami a legpontosabban jelez előre, és ahol a kapott eredmény mérhető üzleti hozzáadott értékkel bír. Ha cégvezetőként a jó döntéshez egzaktabb eredményt akarunk annál, minthogy munkatársunk kék vagy piros személyiség-csoportba tartozik – például ki fog értékesítőként 30 százalékkal jobban teljesíteni –, ma már egyszerűen megtaláljuk az ennek megfelelő eszközöket.
Az online tér és a technológia fejlődése új szintre emelte a viselkedés-előrejelzés lehetőségeit. Hatalmas adatbázisokkal, egyre pontosabb globális és országszintű normákkal ajándékozott meg bennünket, melyek révén – egyelőre elektronikus kérdőívekre adott válaszokból, a jövőben azonban akár egy webkamera segítségével pár mozdulatból is – precíz képet kaphatunk egy jelölt alkalmasságáról. De a digitális kérdőívek kitöltése és elemzése már ma is sokkal gyorsabban zajlik, mint akár néhány évvel ezelőtt.
Mi mindent kell vizsgálni és mit lehet megtudni a személyiség felméréséből? Az alapszemélyiség vizsgálatakor azt vizsgáljuk, hogy a jelölt milyen mértékben felel meg az adott állás sikeres betöltéséhez szükséges kompetenciáknak. A vezetőknél emellett figyelmet kell szentelnünk a stressz alatti viselkedésnek: előre fel kell mérni a személyes buktatók rendszerét, és azt, hogy ezeket hogyan lehet tudatosan elkerülni. Végül a motivációk, értékek azt mutatják meg, hogy az adott munkakörnyezetben hosszú távon is jól teljesít-e a jelölt, illetve hogy egy vezető milyen munkakörnyezetet alakít ki.
A sikeres vezető stabil, ambiciózus, odafigyel a részletekre és képes megvalósítani is, amit eltervez – fő ismérve mégis az a képesség, hogy egy jó csapatot egyben tartson és hosszú távon sikerre vezessen. Ha erre egy egyébként jó vezető nem képes, azért a tartós stressz alatt jelentkező vezetői viselkedésformák, azaz a buktatók felelősek. Mivel ezek ma már egyszerűen feltérképezhetők és tudatosan kerülhetők, egyre több cég használja a személyiségi kockázatok felmérését a fluktuáció leszorítására versenyelőnyként vagy válságmegelőzésként – nem véletlenül.
A vezetőn ugyanis nemcsak a saját sikere múlik, hanem a szervezeté, és ha kellően nagy az a szervezet (emlékszünk az Enron vagy a Lehman Brothers esetére), ad absurdum az egész világé.
Ha tehát pusztán személyes benyomás vagy ajánlás hatására döntünk, nem feltétlenül azt választjuk ki, aki a legjobb teljesítményre „rendeltetett” a statisztikák alapján. Ha nem tudjuk, hogy kiváló jelöltünket hosszú távon kielégíti-e a munkakörnyezet, lehet, hogy emiatt hagy el minket. Vezetőink pedig hiába teremtenek motiváló környezetet, ha a buktatóikat nem kezelik, arra az egész cég rámehet. Kevés olyan „emberfüggő” iparág van, mint az IT. A vas mögött tehetséges munkatársak adják az értéket, amely révén egy cég kiemelkedhet a tömegből, ezért megéri kideríteni, a jó benyomás mögött milyen valós potenciál van a jelölt személyiségében, és hogyan fejleszthetjük. Ez a fajta jövőbe tekintés pedig meglévő technológiára épül: csak egy login, egy jelszó és egy kérdéssor választ el bennünket a keresett válaszoktól.
